最近，由于新冠肺炎疫情影响，许多中小企业都遭遇了现金流紧张的困境，尤其是餐饮、旅游、培训、体育等服务行业更是面临生死存亡的考验。业务受损严重，现金收入锐减，从企业的可持续发展角度来说，员工应该与老板共克时艰，适当减少薪酬以渡过这次危机。但落实到实务中，很少有员工愿意减少薪酬。由于员工薪酬的刚性支付属性，很多原先发展得很好的企业往往由于暂时付不出足额工资面临法律诉讼甚至被迫关门歇业。

如何通过相关制度的设计在企业和关键员工之间建立共赢机制，让双方能够在更长的时间内继续合作下去呢？笔者认为，当前背景下，企业对核心员工进行股权激励应该是一个值得考虑的方案。当然，股权激励的模式很多，而对于极度依赖现金流、但公司治理结构又相对简单的服务行业来说，相对期权激励、限制性股权等激励方式而言，虚拟股权激励模式应该是更好的选择。

所谓虚拟股权激励，是指公司授予被激励对象一种“虚拟的股权”，这种虚拟股权并非公司真正的股权，被激励对象可以据此享受公司一定比例的分红权利，但其不具有公司股东身份，不享有所有权和表决权，也不能对虚拟股权进行转让和出售，并且在离开公司时虚拟股权自动失效。社会上俗称的“干股”其实大多数也属于这种情况。在虚拟股权激励模式下，虚拟股权的被授予方除了固定薪资收入外，还可以取得一定比例的公司利润即虚拟股权收益，而如果公司的经营业绩突出，这部分虚拟股权收益也会水涨船高，因此可以刺激被激励对象更加努力地致力于提升公司经营业绩，也有利于维持公司核心团队的稳定性。

相较于其他激励方式，虚拟股权激励更为方便和灵活，其主要优势在于：

（１）用于激励的股权通常来源于创始股东持有的股权，并由授予方和被授予方通过协议方式确定权利和义务关系，不需要办理即期或远期股权转让手续，也不需要进行增资，因此虚拟股的股权来源较为容易解决；

（２）在虚拟股权激励模式下，创始股东只需要让渡公司一定比例的分红权而不必实际转让公司股权，其表决权比例也不受影响，因此可以确保创始股东对公司的控制权；

（３）在虚拟股权激励模式下，因虚拟股权是基于员工身份关系授予，不得转让和继承，因此公司面临的股权纠纷较小，同时，对激励对象来说，虚拟股权激励通常都不需要支付对价，因此支付成本极低甚至没有；

（４）虚拟股权激励模式不涉及任何工商登记变更，因此在退出机制的设计上更为灵活和方便。

正因为存在以上特点和优势，虚拟股权激励模式不需要复杂的制度设计和繁多的合同条款，因此更适合公司治理结构较为简单的服务行业。并且，虚拟股权激励模式推行的基础在于公司必须每年都存在分红的可能性，只有这样，激励对象才有积极参与的热情。对于前期投入较大、盈利预期较晚的科创性企业来说，虚拟股权激励中分红权的实际兑现可能需要较长的时间并且具有很强的不确定性，因此对于激励对象的吸引力不大，还不如采取股票期权的方式实施激励的效果好。而服务行业恰好相反，在完成前期一次性投入后，经营者追求的目标是每年都能盈利，因此，侧重于分红权的虚拟股权激励对于激励对象而言无疑具有更大的吸引力。从这个角度看，虚拟股权激励也是更适合服务行业特点的一种股权激励方式。

那么，在虚拟股权激励模式下，虚拟股权激励协议的公司方主体应该如何确定呢？究竟是公司的大股东还是公司本身？在实务中，笔者曾多次看到公司大股东与被激励对象签署虚拟股权激励协议的情况。在此类协议里，一般约定公司大股东将其获得的部分税后利润自行或委托公司直接支付给被激励对象。在这种模式下，被激励对象享有的“利润分配请求权”的权利标的实际上是公司大股东承诺向其赠与的部分税后利润，因此被激励对象并不直接享有对公司的利润分配请求权，因为根据公司法规定，只有工商登记的实名股东或者是获得公司过半数股东认可的隐名股东才享有《中华人民共和国公司法》第四条所规定的公司税后利润分配请求权。

由此可见，这种模式下的虚拟股权激励本质上是一种利润转让方式，即授予方自行或委托公司将其应得的部分税后利润直接支付给被授予方，其法律性质类似于民法中的赠予。虽然这种模式在法律上也是可行的，但在财务上可能并非是最经济的。因为被激励对象所取得的虚拟股权收益无法作为成本性支出在公司财务上列支，这样会导致这部分虚拟股权收益在计提前不仅需要以公司大股东名义按照分红所得缴纳２０％的个人所得税，还会导致公司需要承担因这部分虚拟股权收益无法进行税前列支所产生的２５％的企业所得税支出。

如果直接以公司名义与被激励对象签署虚拟股权激励协议，那么，在这种模式下，虚拟股权激励本质上应认定为公司的利润分享计划，即，公司全体股东在进行利润分配前，先从公司税前待分配利润中划出一定比例的利润作为奖金发放给被激励对象，之后再将剩余利润作为可分配利润缴纳企业所得税后再按各自的出资比例进行分配。由此可见，这种模式相当于是公司全体股东按照同比例让渡一部分利润给被激励对象。

根据《企业所得税法实施条例》第三十四条规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。前款所称工资薪金，指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。而《国家税务总局关于企业工资薪金及职工福利费扣除问题的通知》（国税函〔２００９〕３号）第一条规定，合理工资薪金，指企业按照股东大会、董事会、薪酬委员会或相关管理机构制订的工资薪金制度规定实际发放给员工的工资薪金。而员工取得公司支付的虚拟股权分红，是根据公司的虚拟股权制度取得虚拟股权，并在满足公司预先规定的业绩条件下才能取得的收入。该收入与员工在公司任职相关，属于工资、薪金支出，因此应该准予在税前扣除。相应地，这部分虚拟股权分红作为劳动分红，应作为工资总额中的奖金并纳入社保的缴费基数。

相较于前一种和公司大股东直接签署虚拟股权激励协议的模式，这种虚拟股权激励模式虽然可节约２５％的企业所得税支出，但同时也会造成公司社保支出的增加，并且，员工也需要就这部分虚拟股权收入缴纳个人所得税。

因此，究竟采用哪一种模式进行虚拟股权激励在经济上最划算，需要根据公司实际情况进行核算和选择。

在确定具体的虚拟股权激励模式后，公司应先确定股权激励的对象及其资格条件。公司首先要明确，激励对象是针对全体员工，还是只对部分核心员工。为了保证虚拟股权在精神激励方面的效果，我们建议虚拟股权激励只针对核心员工，这也可以让公司所有员工明确意识到，只有公司的优秀人才，才能享受到虚拟股权，它代表了一种“特权”。如果其他员工想获得这种“特权”，就必须努力工作，取得高绩效，努力让自己成为核心员工。其次，公司还应当对虚拟股权收益的兑现设置一定的业绩条件。如果不设置这样的业绩条件，被激励对象很可能产生“搭便车”的心理，不会为了虚拟股权收益的兑现投入更大的精力，进而造成激励效果大打折扣。因此，有必要对虚拟股权收益的兑现设置一定的业绩条件。

如果再能根据不同的业绩表现设置不同的调整系数，则会达到更佳的激励效果。例如，可以约定低于约定业绩的９０％不发放，达到约定业绩的９０％但不超过约定业绩的１２０％正常发放，超过约定业绩的１２０％按照１．２倍发放，超过约定业绩的１５０％按照１．５倍发放。此外，还应对丧失虚拟股权激励资格的情形进行特别约定，例如约定对严重违纪员工一经查实即丧失股权激励资格，只有这样，才能确保被激励对象始终以公司利益至上，并最大程度地发挥虚拟股权的激励效果。

在这次严重疫情影响之下，服务行业能够通过制定符合自身特点的股权激励制度，一方面降低乃至摆脱目前的现金流危机，一方面将核心员工和公司的利益紧紧捆绑在一起，双方秉持共赢思维，一起创造更美好的未来！